Unerlaubte Einschränkung: Wenn Diskriminierung im Job zum Problem wird

Unerlaubte Einschränkung : Wenn Diskriminierung im Job zum Problem wird

Benachteiligungen und Herabwürdigungen am Arbeitsplatz muss sich niemand bieten lassen. Experten erklären, wie Betroffene am besten vorgehen.

() Eigentlich darf es nicht sein. Doch zu Diskriminierung kommt es besonders am Arbeitsplatz immer wieder. Bei Stellenausschreibungen fängt es an. „Junges Team sucht junge Kollegen“ heißt es da etwa in einer Job-Anzeige. Für Johannes Schipp ein klarer Fall von Diskriminierung. „Denn die Formulierung deutet darauf hin, dass Bewerbungen von älteren Personen keine Chance haben“, erklärt der Rechtsanwalt, der in der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein (DAV) tätig ist.

Nicht immer ist bei einer Bewerbung die Unterscheidung zwischen mangelnder Eignung und Diskriminierung offensichtlich. Die beim Bundesvorstand des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) tätige Juristin Micha Klapp nennt ein Beispiel: Zwei Juristinnen bewerben sich um eine Stelle, bei der ein überdurchschnittlich gutes Staatsexamen Voraussetzung ist. Eine der beiden Frauen bekommt den Job. Die unterlegene Bewerberin hat allerdings ein besseres Staatsexamen als die Frau, die die Stellenzusage erhält. Weil die Unterlegene einen türkisch klingenden Namen hat, sieht sie sich diskriminiert und erwägt zu klagen. Eine solche Situation kann ein Anhaltspunkt für eine Diskriminierung sein, muss aber nicht. „Wenn die abgelehnte Stellenbewerberin Indizien nennen kann, die eine Diskriminierung vermuten lassen, dann liegt es beim Arbeitgeber, das Gegenteil zu beweisen“, sagt Klapp. Wer einen solchen Schritt erwägt, müsse sich dafür Unterstützung suchen.

„Generell wird zwischen unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung unterschieden“, erklärt Bernhard Franke, kommissarischer Leiter der Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sei beides untersagt. Gleiches gelte für die Belästigung einer Person aufgrund ihres Geschlechts, ihrer Religionszugehörigkeit, ihrer Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters und ihrer sexuellen Orientierung.

Eine unmittelbare, also direkte Diskriminierung liege vor, wenn eine Person gegenüber einer anderen schlechter gestellt wird. „Zum Beispiel, ein Unternehmen möchte keine Frau befördern, weil sie schwanger werden könnte“, erklärt Franke.

Von einer mittelbaren, also indirekten Diskriminierung ist die Rede, wenn scheinbar neutrale Kriterien bestimmte Personen benachteiligen. Beispiel: Im Altenheim soll eine Stelle als Küchenhilfe besetzt werden. Voraussetzung ist, dass alle Bewerber einen Deutsch-Test absolvieren, obwohl Deutschkenntnisse für die Tätigkeit nicht nötig sind. Diese Vorgabe diskriminiert laut Franke Migranten.

Diskriminierung kann auch von Kollegen ausgehen. Da macht sich etwa jemand über die Homosexualität eines anderen lustig. Oder bringt anzügliche Sprüche über das Aussehen von Kollegen. „Solche und andere Sprüche muss sich am Arbeitsplatz niemand bieten lassen, und zwar unabhängig von rechtlichen Folgen“, betont Micha Klapp.

Daneben sind Unternehmen nach dem AGG verpflichtet, innerbetrieblich Personen zu benennen oder Stellen einzurichten, die sich um die Gleichbehandlung von Mitarbeitern kümmern. Das kann der Betriebsrat sein. Oder Beschäftigte wenden sich direkt an den Chef. „Tut der nichts, haben Beschäftigte ein Arbeitsverweigerungsrecht“, sagt Schipp.

(dpa)
Mehr von Saarbrücker Zeitung