Tipps für den Berufsalltag Goldene Regeln für konstruktive Kritik
Münster/Flensburg · Kritik zu üben, ohne einen Mitarbeiter oder Vorgesetzten persönlich zu treffen, ist schwierig. Doch wenn ein paar Regeln beachtet werden, kann ein produktives Gespräch mit Kollegen gelingen.
() Konstruktive Kritik zu geben, gehört wohl zu den Königsdisziplinen im Arbeitsleben. Doch zwischen Alltag, Termindruck oder Emotionen laufen so manche Gespräche zwischen Kollegen und Mitarbeitern aus dem Ruder. Aber wie geht konstruktive Kritik, ohne Gefühle zu verletzen?
Feedback planen Gespräche zwischen Tür und Angel, emotionsgeladene Monologe oder der Plausch in der dunklen Kaffeeecke eignen sich selten für konstruktive Kritik. „Gesprächsatmosphäre, Kontext und Zeitpunkt ist das, was die meisten Leute vergessen“, sagt Wirtschaftspsychologin Eva Schulte-Austum. Feedback sollte zeitnah erfolgen, idealerweise direkt oder einen Tag später. „Drei Tage später ist die Erinnerung schon trügerisch.“
Ein guter Zeitpunkt für Beurteilungen kann der Nachmittag sein. „Man sollte kein Feedback vor dem Mittagessen geben, weil die meisten von uns dann ein Zuckerdefizit haben und eher etwas griesgrämig sind“, sagt Schulte-Austum. Gleichzeitig kommt Feedback nur beim Gegenüber an, wenn man selbst neutral gestimmt ist.
Auch der Mediator Enno Gerdes warnt davor, dem Gegenüber impulsiv die Meinung ins Gesicht zu sagen: „Wenn ich sehr ärgerlich bin, ist es vielleicht besser, wenn ich mich erstmal ein paar Stunden beruhige oder eine Nacht darüber schlafe. Denn mit dieser Emotion bin ich gar nicht richtig handlungsfähig.“ Sind die Gemüter beruhigt, lässt sich besser reflektieren.
„Ich würde immer ein persönliches Gespräch vorziehen. Wenn das nicht klappt, dann bitte telefonieren. Je mehr Informationen wie Mimik, Gestik und Stimme zur Verfügung stehen, desto besser“, erklärt Eva Schulte-Austum. Apropos Stimme: Die Sprache sollte immer freundlich und wertschätzend sein. Im Hinblick auf die Rhetorik gebe es aber keine allgemeingültigen Verhaltensregeln, sagt Sprachwissenschaftler Professor Hartwig Eckert.
Denn Äußerungen seien immer kontextbezogen und situationsabhängig. Vor einem Mitarbeitergespräch empfiehlt Eckert deshalb beiden Gesprächspartner, sich jeweils die Frage zu stellen: „Als wer spreche ich zum wem aus welchem Anlass und mit welchem Ziel?“ Als Fachmann gebe man Tipps, als Kollege Empfehlungen und als Chef Anordnungen. Beschuldigungen, Rechtfertigungen – all das hat in einem solchen Gespräch nichts zu suchen.
Sachlich bleiben Am Anfang sollte Schulte-Austum zufolge die eigene Wahrnehmung des Sachverhalts stehen, möglichst konkret und ohne Bewertungen. Das heißt aber nicht, dass dem Kollegen „Du bist immer unpünktlich“ vorgeworfen werden sollte. Ein Satz wie „Gestern Morgen warst du nicht um acht Uhr im Büro“ sei dann besser. „Wir können Feedback gut annehmen, wenn es unser Verhalten beschreibt. Wir können es nicht gut annehmen, wenn es gegen unsere eigene Person geht, gegen Dinge, die wir nicht gut ändern können“, sagt die Psychologin. Sonst verfalle das Gegenüber schnell in den Verteidigungsmodus und höre nicht mehr zu. Dass die Schwelle zwischen Beobachtung und Bewertung manchmal schwer zu erkennen ist, weiß auch Streitschlichter Enno Gerdes. Formulierungen wie „du bist zu spät“ seien bereits wertend, und Wörter wie „immer“ oder „schon wieder“ sollten bei einer konstruktiven Kritik generell nicht gesagt werden.
Ich-Botschaften senden Hat man dem Gegenüber mitgeteilt, um welche Beobachtung es geht, sollten die eigene Empfindung vermittelt werden. „Ich sollte meinem Gesprächspartner erklären, was diese Beobachtung mit mir gemacht hat, welches Gefühl sie in mir ausgelöst hat und welches meiner Bedürfnisse nicht erfüllt wurde“, erklärt Gerdes.
Fühle ich mich wütend, enttäuscht oder zurückgesetzt, wenn der Kollege zu spät zu einer Besprechung kommt? Und wenn ja, warum? Diese Frage gilt es zu klären. „Wichtig ist, dass wir Ich-Botschaften senden, nicht vom Du oder man sprechen. Von man fühlt sich keiner angesprochen“, gibt Schulte-Austum zu bedenken.
Erwünschtes Verhalten benennen „Wir sind gut darin zu sagen, was nicht gut läuft, aber vergessen oft zu sagen, wie es besser gehen soll“, erklärt Schulte-Austum. Konkrete Lösungsvorschläge, wie die Zusammenarbeit künftig laufen soll, helfen dem Gegenüber, Kritik aufzunehmen. Am besten werden diese Lösungsvorschläge als Bitte und nicht als Forderung formuliert, sagt Gerdes. „Der Feedback-Empfänger kann dann selbst entscheiden, ob er der Bitte nachkommt oder nicht.“
Vertrauen stärken „Fehler passieren jedem. Aber mit dem Blick nach vorne kann ich sehr schön ausdrücken, dass ich an eine gemeinsame Zukunft glaube“, sagt Psychologin Schulte-Austum. Ebenfalls wichtig: dem Gegenüber die Gelegenheit geben, sich zum Feedback zu äußern, Nachfragen zu stellen. „Vertrauen setzt an einer sehr sensiblen Stelle an: unserer Ehre. Wenn uns jemand Vertrauen schenkt, werden wir alles daran setzen, dieses Vertrauen nicht zu enttäuschen.“ Deshalb sollte bei Kritik-Gesprächen niemals Taktik, sondern immer Aufrichtigkeit im Spiel sein, findet auch Streitschlichter Enno Gerdes. Das stärke die Beziehung zum Gegenüber. Das gelte auch bei positiven Beurteilungen.
